ENSEMBLE

41. Développer l’esprit d’appartenance à un même établissement : S’écouter, se respecter, travailler ensemble pour le bien commun plutôt que d’abord se refermer sur sa composante.

41bis. Placer l’humain au cœur du dispositif !

42. Établir une charte de l’Université d’Orléans, à la fois guide des bonnes pratiques, miroir de notre identité spécifique et résumé de nos valeurs communes.

42bis. Développer un volet du projet d’établissement « Vivre ensemble dans l’espace universitaire » afin de faire de notre diversité identitaire une richesse partagée par tous.

43. Créer des associations communes personnels-étudiants.

43bis. Créer un réseau social univ-orleans. Développer des applis univ-orleans (bénévolat opportuniste, crowdfunding, etc.).

43ter. Instaurer un barcamp (rassemblement collaboratif) annuel des personnels : relooker et élargir le séminaire interne annuel de l'université en le rendant participatif, créatif et ludique.

43quater. Créer et dynamiser un réseau des alumni de l'université d'Orléans.

44. Créer le Bureau de la vie étudiante (BVE ‒ BO n°43 du 24 Novembre 2011).

44bis. Développer la citoyenneté étudiante : soutenir les projets associatifs, accompagner les représentants élus étudiants et les membres des bureaux des associations adhérant à la charte de l’Université (gestion, communication, opérations de sensibilisation, etc...).

44ter. Améliorer l'image de la vie étudiante en soutenant des projets à l'échelle nationale, voire internationale, et en lien avec les collectivités locales.

45. Améliorer l’attractivité, inciter à la poursuite d’études post-bac.

45bis. Continuer la politique territoriale d’actions de promotion de l'offre de formation à destination des établissements secondaires avec la participation des personnels mais également des étudiants et des diplômés insérés dans la vie active, afin de diminuer le sentiment d’isolement et de susciter des vocations (communication, transport, partage d’informations et d’expériences).

45ter. Développer un véritable réseau de personnels investis dans ces actions de promotions, et prendre en compte dans leur service statutaire leur implication dans les différentes manifestations.

45quater. Articuler certains cursus autour de l’entrepreneuriat étudiant local.

INTERNATIONAL

46. Favoriser une plus grande ouverture vers l'international.

46bis. Renforcer les échanges des étudiants entre différents pays.

46ter. Assurer un appui spécifique aux formations avec des cours en anglais pour des groupes multi-langues à différents niveaux.

46quater. Militer auprès des collectivités pour la création de bourses doctorales « sandwiches » permettant au doctorant de faire une année de sa thèse dans un autre pays, renforçant par la même l’ouverture vers l'international pour toute l'équipe d’accueil. Apporter un soutien (financier et/ou logistique) aux doctorants étrangers qui bénéficient de bourses de cotutelle.

47. Améliorer l’accueil et l’accompagnement des étudiants (et invités) étrangers (démarches administratives et intégration) en lien avec le CROUS et le tissu associatif.

47bis. S'impliquer au côté de RUSF pour lutter contre l’expulsion d’étudiants étrangers inscrits régulièrement à l’Université.

47ter. Promouvoir un système pour permettre à l'Université d'être garante des invités étrangers (long séjour) ayant besoin de louer un logement.

               47quater. Utiliser la Fondation de l’université d’Orléans pour soutenir l'aide à la mobilité sortante des étudiants, en complément des programmes classiques.

POLITIQUE DE SITES

48. Dans un contexte où la Région Centre accueille plus d'un tiers d'étudiants boursiers (au-delà de la moyenne nationale), instaurer une vraie politique de sites en renforçant (voire renouant !) les liens avec les collectivités territoriales, et en s'assurant notamment des moyens mis en œuvre pour la pérennité des formations dispensées et en incitant à la poursuite d’études à l’université d’Orléans.

48bis. Favoriser les conditions d’accueil, de vie et d’études des étudiants en veillant à leur offrir une déclinaison locale adaptée des mêmes services que sur le campus d’Orléans : santé, social, sport et culture.

49. Rechercher avec les acteurs socio-économiques l’adéquation entre offre de formation et besoins sociétaux, à Orléans comme dans les antennes universitaires.

50. Promouvoir la politique de dialogue au sein des centres universitaires entre les différentes implantations (Antennes universitaires - ESPE - IUT).

50bis. Mettre en place de véritables « conseils de site » chargés de mettre en œuvre une politique de site cohérente, dans le dialogue et la transparence entre les différentes composantes, permettant l’éventuelle mutualisation des moyens et des infrastructures.

50ter. Veiller à ne pas mettre en place une nouvelle technostructure au nom d'une administration de sites mutualisée qui masquerait le retrait progressif en termes de moyens humains et financiers des collectivités territoriales.

51. Prendre en compte les contraintes (notamment d’éloignement) et les spécificités des personnels et étudiants des sites universitaires, tant du point de vue administration, enseignement et recherche, que dans leur implication dans la vie de l’établissement et dans son rayonnement régional.

51bis. Prendre en charge (hors dotation laboratoire!) les déplacements des Enseignants Chercheurs dans les sites délocalisés, En particulier, l'Université d’Orléans devra prendre à sa charge un déplacement hebdomadaire de leur site d'enseignement vers leur laboratoire de rattachement sur le site orléanais.

51ter. Impliquer les étudiants des sites secondaires pour développer la notion d’appartenance à une même Université ; favoriser et faire prendre en charge par l’Université leurs éventuels déplacements pour participer à des actions ou des formations spécifiques (Écoles doctorales, par exemple) ; développer l’utilisation de la visio-conférence.

DÉVELOPPEMENT DURABLE

52. Inclure la sensibilisation aux éco-gestes dans une démarche développement durable globale (protection environnementale, management humain, actions sociales) à inscrire dans le prochain projet d'établissement. Nommer un chargé de mission "green coaching" garant de l'éco-responsabilité pour toutes les activités initiées sur nos campus.

52bis. Englober personnels et étudiants dans la démarche développement durable.

52ter. Entreprendre un travail de simplification des démarches administratives et de tous les documents administratifs. En l’occurrence, au moins en interne, favoriser l’utilisation de documents avec signature numérique, et les transmissions par courriels. Installer une démarche de dématérialisation de tous ces documents.

53. Éditer des nudges made in univ-orleans (supports discrets incitant aux bons comportements) et les diffuser dans tous nos locaux pour créer une vraie culture des éco-gestes.

53bis. Instaurer dans tout l'établissement des filières de recyclage obligatoires.

53ter. Installer des ruches connectées sur tous les campus.

54. Lancer ou relancer un Plan Déplacement Etablissement sur tous les campus. Etablir une carte des déplacements propres sur chaque site.

54bis. Rembourser l'intégralité des abonnements de transports urbains des personnels ; faire diminuer le prix des abonnements des étudiants.

54ter. Installer des parkings dédiés au covoiturage. Proposer sur chaque site des bornes de recharges pour véhicules électriques.

55. Mettre aux normes tous les bâtiments (chauffage, éclairage) pour enrayer notre déficit énergétique.

55bis. Bâtiments : Réaliser une gestion « responsable » des locaux : diminuer les m² par la gestion globale du patrimoine, en accord avec les objectifs de la politique de l’établissement.

55ter. Mettre en valeur le patrimoine : développer les ressources propres en mettant les bâtiments à disposition dans le cadre de partenariats en accord avec le plan d’établissement ou contre financement. 

CULTURE

56. Construire une stratégie de développement de l'offre culturelle et artistique de tous nos sites universitaires : pour un festival sur chaque site ! Placer cette stratégie sous le pilotage d'un chargé de mission "vie culturelle des campus".

56bis. Organiser les états généraux de la politique culturelle de notre établissement, en replaçant les étudiants au centre de sa vie culturelle et en mêlant les acteurs (culture scientifique et technique, BU, culture internationale, …).

56ter. Établir un projet culturel global de l'établissement, approuvé par le CFVU.

57. Organiser pour les personnels des visites internes de tous les centres névralgiques culturels de nos campus.

58. Insérer pleinement l'université d'Orléans dans la dynamique territoriale culturelle en la faisant reconnaître comme un moteur plus que comme un simple partenaire.

59. Développer la Fondation de l'Université d'Orléans, et favoriser la mise en place de projets originaux et structurants ("Innovation Sociale", "Aides à la personne", "Energies", …) financés par les dons de mécènes, du particulier à l'entreprise, des Chaires d'excellences...

60. Créer une série de micro-fondations aux thématiques distinctes (DDRSE, vie étudiante, ...) et complémentaires de l'actuelle Fondation de l'université d'Orléans.

60bis. S’engager dans une gestion claire et ambitieuse des fondations universitaires, notamment par une ouverture vers des partenaires susceptibles de créer des liens, y compris des associations étudiantes (forums des métiers, création d'entreprise, anciens).

INCLUSION

61. Éthique : S’élever contre toute action ou propos à caractère discriminatoire.

61bis. Maintenir un-e- Chargé-e- de mission Handicap.

61ter. Maintenir un-e- Chargé-e- de mission Egalité femmes-hommes.

62. Amplifier les aménagements de postes et les conditions de travail des personnels en situation de handicap en utilisant pleinement les moyens du Fonds d’insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique (FIPHFP).

63. Assurer les accompagnements et la sensibilisation nécessaires, notamment via un référent personnel et étudiant identifié pour toutes les composantes et tous les services.

63bis. Sensibiliser et accompagner les responsables de services à l’encadrement de personnes en situation de handicap.

63ter. Sensibiliser et accompagner les personnels à la collaboration avec des personnes en situation de handicap.

63quater. Sensibiliser et accompagner les enseignants à l’encadrement d’étudiants en situation de handicap.

64. Étudier les possibilités de proposer des postes au recrutement d’agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi et ce dans les différentes catégories d’emplois (enseignants comme BIATSS).

65. Pérenniser le budget alloué aux services des personnels et des étudiants en situation de handicap.

66. Développer des projets et des espaces partagés (jardins, culture, sports, cafés associatifs, …).

67. Promouvoir une université transgénérationnelle et ouverte sur son territoire.

67bis. Réserver une place aux enfants et aux adolescents au sein de l'Université, en les accueillant dans des séminaires et animations interactives.

67ter. Disséminer des « fabulabs » (petits laboratoires d’émerveillement devant les sciences) en direction des écoles du Primaire et du Secondaire.

67quater. Soutenir et promouvoir les actions de l’UTL (Université du Temps Libre) au sein de notre établissement.

67quinquies. S'appuyer sur l'environnement local pour favoriser les projets étudiants vers le territoire. Reconnaître et encourager l’engagement étudiant au bénéfice du développement social, culturel et économique, par une validation dans le cadre de la formation

67sexies. Entretenir le lien avec les personnels retraités de l’université.

FORMATION CONTINUE

68. Dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie, accompagner les agents dans la réalisation et l’évolution des missions et tâches qui leur sont confiées. L’entrée dans l’emploi doit nécessairement faire l’objet d’une démarche de formation professionnelle.

68bis. Assurer à l'ensemble des personnels un droit à la formation qu'il pourra exercer soit personnellement, soit dans le cadre d'un plan pluriannuel des formations construit avec un vrai service RH s'appuyant sur une commission formation.

68ter. Prévoir tous les ans un budget adapté d'une part à des besoins collectifs qui vont croissants, et d'autre part à des besoins individuels et ponctuels, pour financer les actions de formation et les validations des acquis de l’expérience (VAE) des personnels, par les directions.

68quater. Favoriser le rapprochement de la formation continue dans le cadre des partenaires du grand campus tant pour l’offre de formation que pour répondre aux demandes du personnel.

69. Mettre en place de véritables dispositifs internes, à disposition des personnels, afin de pouvoir bénéficier de bilan de carrières.

70. Développer les formations qualifiantes par une formation continue en adéquation avec le monde de l'entreprise.

71. Développer l’offre du SEFCO, notamment comme source de financement pour l’établissement.

71bis. Promouvoir l’appropriation par toute la communauté universitaire des actions menées par le SEFCO.

71ter. Favoriser l’implication des E, EC et C de l’établissement dans les formations proposées par le SEFCO.

71quater. Aider le SEFCO dans le développement de ses activités ; en particulier soutenir le développement de formations numériques.

72.  Soutenir et promouvoir la Maison pour la Science, véritable outil de formation continue pour les enseignants du secondaire, et qui établit naturellement des liens entre Secondaire et Supérieur.

72bis. Favoriser un fonctionnement et une gouvernance transparente de la Maison pour la Science, en partenariat avec le Rectorat, l’Académie des Sciences et la fédération de coopération scientifique « La Main à la Pâte ».

72ter. Favoriser l'appropriation par tous les E/EC/BIATSS de l'Université, des missions de la MPLS, et ne pas les réserver à une part restreinte des personnels.

MÉDICO-SOCIAL

73. Être particulièrement vigilant sur la possibilité, pour les agents de l'établissement, passé aux RCE, de demeurer éligibles aux prestations sociales interministérielles (chèques vacances, CESU, garde d’enfant, etc.).

74. Défendre le principe d’une augmentation des taux des prestations pour tenir compte de la baisse du pouvoir d’achat des agents et du coût de la vie.

75. Consulter plus fréquemment le CHSCT, et prendre en compte immédiatement ses recommandations et ses préconisations.

75bis. Mettre en place des moyens suffisants pour assurer leurs missions et la formation des membres des CHSCT.

75ter. Valoriser et reconnaître le rôle des assistants de prévention (agents chargés de la mise en œuvre des règles d’hygiène et de sécurité). Les personnels Assistants de Prévention, qu’ils soient issus des enseignants ou des BIATSS, doivent voir leurs fonctions reconnues au niveau indemnitaire.

76. Permettre au service de médecine de prévention d’examiner, au moins une fois par an, les personnels qui s’exposent à plus de risques ou ayant besoin d’un suivi particulier.

76bis. Instaurer un lien fort entre les services de ressources humaines de l’université et la médecine de prévention, notamment pour la connaissance réciproque de tous les accidents et arrêts maladie.

76ter. Apporter une attention particulière à la lecture et à l’analyse du « bilan annuel d’activité de la médecine de prévention » de notre établissement.

77. Assurer la présence de personnels spécialisés (médecins, infirmiers et personnels sociaux) sur les sites délocalisés également. Il peut s’agir notamment d’établir des conventions avec les associations de médecine du travail sur chaque site.

MANAGEMENT

78. Développer un management humain dans l'établissement.

 78bis. S’assurer que toute personne destinée à manager du personnel ait suivi au préalable une formation incluant la formation aux risques psycho sociaux.

 78ter. S’assurer que le management des personnels s'appuie sur des référentiels métiers / compétences.

              78quater. S’assurer que le management ne soit pas le "fait du prince" mais s'organise autour d'une adhésion à un principe de base de notre service public: « rendre service au public », et faire en sorte qu'une analyse annuelle de ce service rendu soit copilotée par les responsables et les personnels compétents dans leur domaine. 

79. Respecter et accompagner les personnels, quel que soit leur statut, notamment en les tenant informés et en les associant à toutes discussions et décisions concernant leur devenir.

80. Toujours privilégier le dialogue social en adoptant une posture responsable ; cependant pour dialoguer, il faut être deux, et à ce titre, refuser tout dialogue face une administration qui pratique le passage en force comme modèle de dialogue social.

81. Maintenir les missions du service "Proximité" au sein de notre université, et continuer à faire vivre l'espace psycho-social (groupe Risques Psycho Sociaux/ RPS) au sein de notre établissement afin de prévenir tout risque de souffrance au travail.

82. Instituer un médiateur de l'université. Ce médiateur, qui aura une très bonne connaissance du système universitaire et qui sera indépendant de la gouvernance, mettra en relation, lorsque cela sera nécessaire, tous les partenaires en cas de souffrance au travail. L'essentiel est qu’à toute question soit apportée une réponse et que cesse le sentiment de non-écoute.

82bis. Mettre en œuvre la protection fonctionnelle et l’assistance juridique afférente, auxquelles ont droit les universitaires comme tous les autres fonctionnaires d’Etat.

EMPLOIS, MÉTIERS, CARRIÈRES

83. S’appuyer sur la cartographie des emplois BIATSS et Enseignants (schéma directeur des RH) pour identifier clairement les missions et activités de l’ensemble de la communauté universitaire et de disposer ainsi d’un véritable outil de GPEEC. L’utiliser pour restructurer les services dans le cadre du schéma directeur de l’établissement.

84bis : Evaluer au mieux et de façon transversale, les besoins en recrutement annuel, pour favoriser la culture d'établissement (et la mutualisation) plutôt que la sectorisation.

84. Éviter toute opacité dans laquelle peuvent être décidés les promotions, recrutements, redéploiements, affectations de postes, voire la possible cession de postes à d’autres structures, et travailler dans un véritable dialogue entre toutes les parties concernées.

84bis. Favoriser des modes d’évaluations conciliant l’individuel et le collectif.

84ter. Exiger que le travail des Conseils se fasse de manière indépendante des avis locaux donnés par la hiérarchie proche, en faisant appel à des rapporteurs choisis au sein du conseil qui formuleraient un avis indépendant (sans connaissance de l’avis du Directeur de laboratoire, ITP, collegium, …).

84quater. Être particulièrement attentif à une utilisation humaine et responsable des CDD, et extrêmement vigilant quant aux débouchés offerts aux personnels recrutés sur contrats précaires.

84quinquies. Soutenir un plan de titularisation de tous les acteurs de la recherche ayant les conditions nécessaires pour être titularisés ou employés depuis 2 ans dans les laboratoires, ainsi qu'une programmation des emplois.

85. Veiller à une gestion transparente en matière indemnitaire et notamment le respect de l’obligation réglementaire de consulter des Comités techniques (CT).

85quinquies. Tout personnel bénéficiant d’une prime ou d’un aménagement de service au titre d’une mission qui lui serait confiée, devra en rendre compte annuellement devant le CT et le CA, le CAC ou dans les Conseils de composantes.

86. Veiller à ce que notre établissement dispose des moyens humains et financiers nécessaires à l’accomplissement de ses missions, et demander que l’État assume ses responsabilités en matière de financement du GVT et de compensation boursière : La fonction publique ne doit pas devenir une variable d’ajustement économique !

87. Reconnaître et Valoriser les compétences des agents publics en poste dans les universités : ils sont des professionnels qualifiés, fonctionnaires de l’Etat qui ne doivent pas devenir des « fonctionnaires de seconde zone » sous couvert d’autonomie !

87bis. Veiller à ce que l’emploi statutaire ne devienne pas l’exception, mais qu’il demeure LA référence !

88. S’opposer à tout changement du statut d’établissement public de notre université (maintien d'un statut contrôlé par l’Etat).

89. Avoir une meilleure information et une plus grande transparence sur les évolutions de carrière de tous les enseignants.

90. Promouvoir une égale reconnaissance de toutes les activités des enseignants et enseignants-chercheurs : intégration des autres missions que l’enseignement et la recherche à la définition du temps de travail.

90bis. Définir clairement des critères propres à l'Etablissement pour les promotions au niveau local, sans s'appuyer exclusivement sur les critères du CNU.

91. S’opposer à toute mesure d'évaluation récurrente et obligatoire des enseignants-chercheurs (suivi de carrière !), comme figurant dans le décret n°2014-997 du 2 septembre 2014 : Les enseignants-chercheurs sont déjà régulièrement évalués, que ce soit au niveau de leur carrière (demande de qualification, de promotion, de congés, de prime, de recrutement, de mutation) et de leur production scientifique (réponses à appels à projets, soumission d'articles, d’ouvrages, etc.).

92. Sensibiliser les enseignants-chercheurs aux différents concours d'agrégation, qui permettent d'acquérir une polyvalence disciplinaire très utile face à un public d'étudiants de plus en plus hétérogène.

BIATSS – ITA

93. Replacer les personnels au cœur de l'Université, en leur redonnant des espaces de participation, de proposition, d’écoute et de partage, et en les impliquant dans la mise en œuvre des projets d’amélioration de la vie quotidienne.

  93bis. Cesser les restructurations incessantes des services au nom d’une pseudo-efficience du service rendu.

 93ter. Les personnels doivent être les acteurs des propositions de changements organisationnels de l’université.

94. Chercher tous les moyens de valoriser les compétences en interne: refuser l’idéologie du « tout externalisation » !

  94bis. Faire appel aux compétences internes de l’université avant de publier tout poste vacant en externe.

  94ter. Cesser les entretiens de recrutement s’apparentant à des jurys de concours pour tout recrutement de personnels de catégorie A.

  94quater. Exiger l’arrêt des « gels de supports » et offrir plus de postes au concours et au mouvement lors de la campagne d’emplois : les emplois BIATSS ne doivent pas être LA variable d’ajustement budgétaire.

95. Exiger la mise en place d'un nouveau plan pluriannuel de revalorisation indemnitaire pour les BIATSS, à l'image du plan voté entre 2012 et 2015 en demandant l'alignement sur le taux le plus favorable de la fonction publique.

95bis. S’opposer à la modulation des régimes indemnitaires selon des notions « de mérite » ou « de performance ».

95ter. Travailler sur un rééquilibrage indispensable entre la politique indemnitaire et la politique en matière de NBI, en faisant en sorte que ce ne soit pas toujours les mêmes qui soient les mieux servis. Mettre fin à une politique indemnitaire et de NBI sur le principe « du mérite de proximité concentrique ».

95quater. Valoriser au niveau de la NBI ou de la politique indemnitaire, les investissements de nos collègues Assistant de Prévention ou exerçant des fonctions à forte pénibilité.

96. Promouvoir l’unification des grilles indiciaires, entre les différents statuts de personnels (AENES- filière médico-sociale, BU, ITRF et ITA)

96bis. Mettre à jour les grilles indiciaires des personnels contractuels de l’université au regard des grilles fonction publique en date du 1^er janvier 2015. 
96ter. Proposer que les enseignants non titulaires en CDD de l’université puissent bénéficier de la grille des personnels de non titulaires de l’université.

PRAG - PRCE

97. Prendre en compte la situation spécifique des enseignants détachés de l’Éducation nationale (PRCE, PRAG) en matière d’avancement et de reconnaissance des responsabilités collectives.

97bis. Instaurer un suivi DRH spécifique pour ces personnels. Sensibiliser les RSA et les Directeurs de composantes à la nécessité de suivre de près la carrière de leurs enseignants.

97ter. Décider des propositions d’avancement dans une commission interne à l’Université, et non uniquement par le Conseil des Directeurs. Éviter toute opacité dans laquelle peuvent être décidés les recrutements, redéploiements, affectations de postes, cessions de postes à d’autres structures, et travailler dans un véritable dialogue entre toutes les parties concernées.

98. Promouvoir l’élection de représentants PRAG et/ou PRCE au Conseil d'administration de l'Université, afin qu'ils y défendent les droits de leurs collègues.

99. Créer une interface opérationnelle avec le Rectorat de manière à valoriser concrètement la carrière des PRAG, PRCE et professeurs des écoles méritants, sans attendre le "concours de beauté" des PRAG en fin de carrière qui, sporadiquement, se voient enfin récompensés par un accès au "hors classe".

100. Faire de notre université un établissement qui sait attirer et impliquer les PRAG et les PRCE.

100bis. Communiquer plus sur les postes vacants.

Nouveaux statuts de l'Université d'Orléans

  Lors du comité technique du 10 juin 2014, les élus UNSA, SNPTES et AEPNU ont voté pour les nouveaux statuts de l’université d’Orléans, tout en souhaitant rappeler un certain nombre de points :

·         -> Nous regrettons que le président ne soumette pas au vote du CA la possibilité que le conseil académique soit présidé par un enseignant élu par ses pairs.

·             Il faut voir le Conseil académique (CAC) comme un « sénat académique », qui peut être présidé par un élu différent du président, il ne faut pas avoir peur du contre-pouvoir, au contraire cela permettra la recherche de compromis et d’échanges. L’UNSA, le SNPTES et AEPNU rappellent qu’ils avaient voté pour cette proposition en " Commission d'élaboration des statuts".

·         Cependant, les élus UNSA, SNPTES et AEPNU, ont tenu à siéger au sein de ce groupe de travail, et estiment qu’ils ont contribué à apporter quelques changements importants dans la rédaction des statuts :

o   Redéfinition du périmètre des compétences et missions des directeurs de composantes

o   Redéfinition du périmètre des compétences et missions des directeurs des ITP ; les ITP étant uniquement des structures de réflexions et d’échanges au service du lien formation-recherche

o   Prise en compte d’une CFVU avec 5 représentants des BIATSS au lieu de 4 initialement prévus

o   Reconnaissance du rôle des équipes des formations

o   Rappel dans les statuts de l’existence d’un bureau de l’université qui doit vivre, exister et se réunir régulièrement. 
o   Définition de la composition et des compétences du conseil des Directeurs.