DÉVELOPPEMENT DURABLE

52. Inclure la sensibilisation aux éco-gestes dans une démarche développement durable globale (protection environnementale, management humain, actions sociales) à inscrire dans le prochain projet d'établissement. Nommer un chargé de mission "green coaching" garant de l'éco-responsabilité pour toutes les activités initiées sur nos campus.

52bis. Englober personnels et étudiants dans la démarche développement durable.

52ter. Entreprendre un travail de simplification des démarches administratives et de tous les documents administratifs. En l’occurrence, au moins en interne, favoriser l’utilisation de documents avec signature numérique, et les transmissions par courriels. Installer une démarche de dématérialisation de tous ces documents.

53. Éditer des nudges made in univ-orleans (supports discrets incitant aux bons comportements) et les diffuser dans tous nos locaux pour créer une vraie culture des éco-gestes.

53bis. Instaurer dans tout l'établissement des filières de recyclage obligatoires.

53ter. Installer des ruches connectées sur tous les campus.

54. Lancer ou relancer un Plan Déplacement Etablissement sur tous les campus. Etablir une carte des déplacements propres sur chaque site.

54bis. Rembourser l'intégralité des abonnements de transports urbains des personnels ; faire diminuer le prix des abonnements des étudiants.

54ter. Installer des parkings dédiés au covoiturage. Proposer sur chaque site des bornes de recharges pour véhicules électriques.

55. Mettre aux normes tous les bâtiments (chauffage, éclairage) pour enrayer notre déficit énergétique.

55bis. Bâtiments : Réaliser une gestion « responsable » des locaux : diminuer les m² par la gestion globale du patrimoine, en accord avec les objectifs de la politique de l’établissement.

55ter. Mettre en valeur le patrimoine : développer les ressources propres en mettant les bâtiments à disposition dans le cadre de partenariats en accord avec le plan d’établissement ou contre financement. 

INCLUSION

61. Éthique : S’élever contre toute action ou propos à caractère discriminatoire.

61bis. Maintenir un-e- Chargé-e- de mission Handicap.

61ter. Maintenir un-e- Chargé-e- de mission Egalité femmes-hommes.

62. Amplifier les aménagements de postes et les conditions de travail des personnels en situation de handicap en utilisant pleinement les moyens du Fonds d’insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique (FIPHFP).

63. Assurer les accompagnements et la sensibilisation nécessaires, notamment via un référent personnel et étudiant identifié pour toutes les composantes et tous les services.

63bis. Sensibiliser et accompagner les responsables de services à l’encadrement de personnes en situation de handicap.

63ter. Sensibiliser et accompagner les personnels à la collaboration avec des personnes en situation de handicap.

63quater. Sensibiliser et accompagner les enseignants à l’encadrement d’étudiants en situation de handicap.

64. Étudier les possibilités de proposer des postes au recrutement d’agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi et ce dans les différentes catégories d’emplois (enseignants comme BIATSS).

65. Pérenniser le budget alloué aux services des personnels et des étudiants en situation de handicap.

66. Développer des projets et des espaces partagés (jardins, culture, sports, cafés associatifs, …).

67. Promouvoir une université transgénérationnelle et ouverte sur son territoire.

67bis. Réserver une place aux enfants et aux adolescents au sein de l'Université, en les accueillant dans des séminaires et animations interactives.

67ter. Disséminer des « fabulabs » (petits laboratoires d’émerveillement devant les sciences) en direction des écoles du Primaire et du Secondaire.

67quater. Soutenir et promouvoir les actions de l’UTL (Université du Temps Libre) au sein de notre établissement.

67quinquies. S'appuyer sur l'environnement local pour favoriser les projets étudiants vers le territoire. Reconnaître et encourager l’engagement étudiant au bénéfice du développement social, culturel et économique, par une validation dans le cadre de la formation

67sexies. Entretenir le lien avec les personnels retraités de l’université.

MÉDICO-SOCIAL

73. Être particulièrement vigilant sur la possibilité, pour les agents de l'établissement, passé aux RCE, de demeurer éligibles aux prestations sociales interministérielles (chèques vacances, CESU, garde d’enfant, etc.).

74. Défendre le principe d’une augmentation des taux des prestations pour tenir compte de la baisse du pouvoir d’achat des agents et du coût de la vie.

75. Consulter plus fréquemment le CHSCT, et prendre en compte immédiatement ses recommandations et ses préconisations.

75bis. Mettre en place des moyens suffisants pour assurer leurs missions et la formation des membres des CHSCT.

75ter. Valoriser et reconnaître le rôle des assistants de prévention (agents chargés de la mise en œuvre des règles d’hygiène et de sécurité). Les personnels Assistants de Prévention, qu’ils soient issus des enseignants ou des BIATSS, doivent voir leurs fonctions reconnues au niveau indemnitaire.

76. Permettre au service de médecine de prévention d’examiner, au moins une fois par an, les personnels qui s’exposent à plus de risques ou ayant besoin d’un suivi particulier.

76bis. Instaurer un lien fort entre les services de ressources humaines de l’université et la médecine de prévention, notamment pour la connaissance réciproque de tous les accidents et arrêts maladie.

76ter. Apporter une attention particulière à la lecture et à l’analyse du « bilan annuel d’activité de la médecine de prévention » de notre établissement.

77. Assurer la présence de personnels spécialisés (médecins, infirmiers et personnels sociaux) sur les sites délocalisés également. Il peut s’agir notamment d’établir des conventions avec les associations de médecine du travail sur chaque site.

Pour une vraie politique d'action sociale

Pour les établissements d’enseignement supérieur, face à la globalisation des budgets, il est essentiel de rappeler que l’action sociale, à la charge des établissements, regroupe des actions obligatoires et des actions d’initiative locale.

Nous travaillerons à la mise en place d’une vraie politique sociale.  Elle doit viser à améliorer la condition des personnels en se recentrant sur la notion de solidarité. La politique sociale est un outil stratégique contribuant à l’attractivité.

Les prestations sociales doivent permettre d’accéder, notamment : à un véritable service de restauration ; à une politique d’aide au logement (logements réservés, soutien à l’habitat, soutien à l’installation, soutien à la mobilité géographique, etc.) ; à des activités culturelles et sportives ; à une aide aux familles (crèche ou halte-garderie, aide aux vacances des enfants, aide aux devoirs, etc.) ; à des aides individuelles de solidarité (aide exceptionnelle liée à une situation d’urgence, prêt solidarité, etc.).

Propositions :

• Nous serons particulièrement vigilants sur la possibilité, pour les agents de l'établissement, passé aux RCE, de demeurer éligibles aux prestations sociales interministérielles (chèques vacances, CESU, garde d’enfant, etc.).
• Nous rappelons que le nécessaire développement de l’action sociale ne pourra intervenir que dans le cadre de la création d’un service d’action sociale dans chaque établissement.
• Nous défendrons le principe d’une augmentation des taux des prestations pour tenir compte de la baisse du pouvoir d’achat des agents et du coût de la vie.

Pour un travail à visage humain, (2) :
lutte contre la souffrance au travail

Le mal-être au travail prend souvent racine dans une charge de travail qui ne cesse de s’accroître, des difficultés relationnelles exacerbées à l’occasion de restructurations ou de réorganisations de services. Quelles que soient sa forme et ses origines, le mal-être au travail doit faire l’objet d’une attention particulière de la part de la communauté professionnelle.

Propositions :

• Développer un management humain dans l'établissement.
•  Continuer à faire vivre le groupe Risques Psycho Sociaux (RPS) au sein de notre établissement afin de prévenir tout risque de souffrance au travail.
• Repenser nos rapports entre personnels : pourquoi ne pas arriver à plus nous rassembler à de multiples occasions, quels que soient nos missions et nos statuts respectifs ?
• Instituer un médiateur de l'université. Ce médiateur, qui aura une très bonne connaissance du système universitaire, mettra en relation, lorsque cela sera nécessaire, tous les partenaires en cas de souffrance au travail. L'essentiel est qu’à toute question soit apportée une réponse et que cesse ce sentiment de non-écoute.