MÉDICO-SOCIAL

73. Être particulièrement vigilant sur la possibilité, pour les agents de l'établissement, passé aux RCE, de demeurer éligibles aux prestations sociales interministérielles (chèques vacances, CESU, garde d’enfant, etc.).

74. Défendre le principe d’une augmentation des taux des prestations pour tenir compte de la baisse du pouvoir d’achat des agents et du coût de la vie.

75. Consulter plus fréquemment le CHSCT, et prendre en compte immédiatement ses recommandations et ses préconisations.

75bis. Mettre en place des moyens suffisants pour assurer leurs missions et la formation des membres des CHSCT.

75ter. Valoriser et reconnaître le rôle des assistants de prévention (agents chargés de la mise en œuvre des règles d’hygiène et de sécurité). Les personnels Assistants de Prévention, qu’ils soient issus des enseignants ou des BIATSS, doivent voir leurs fonctions reconnues au niveau indemnitaire.

76. Permettre au service de médecine de prévention d’examiner, au moins une fois par an, les personnels qui s’exposent à plus de risques ou ayant besoin d’un suivi particulier.

76bis. Instaurer un lien fort entre les services de ressources humaines de l’université et la médecine de prévention, notamment pour la connaissance réciproque de tous les accidents et arrêts maladie.

76ter. Apporter une attention particulière à la lecture et à l’analyse du « bilan annuel d’activité de la médecine de prévention » de notre établissement.

77. Assurer la présence de personnels spécialisés (médecins, infirmiers et personnels sociaux) sur les sites délocalisés également. Il peut s’agir notamment d’établir des conventions avec les associations de médecine du travail sur chaque site.

MANAGEMENT

78. Développer un management humain dans l'établissement.

 78bis. S’assurer que toute personne destinée à manager du personnel ait suivi au préalable une formation incluant la formation aux risques psycho sociaux.

 78ter. S’assurer que le management des personnels s'appuie sur des référentiels métiers / compétences.

              78quater. S’assurer que le management ne soit pas le "fait du prince" mais s'organise autour d'une adhésion à un principe de base de notre service public: « rendre service au public », et faire en sorte qu'une analyse annuelle de ce service rendu soit copilotée par les responsables et les personnels compétents dans leur domaine. 

79. Respecter et accompagner les personnels, quel que soit leur statut, notamment en les tenant informés et en les associant à toutes discussions et décisions concernant leur devenir.

80. Toujours privilégier le dialogue social en adoptant une posture responsable ; cependant pour dialoguer, il faut être deux, et à ce titre, refuser tout dialogue face une administration qui pratique le passage en force comme modèle de dialogue social.

81. Maintenir les missions du service "Proximité" au sein de notre université, et continuer à faire vivre l'espace psycho-social (groupe Risques Psycho Sociaux/ RPS) au sein de notre établissement afin de prévenir tout risque de souffrance au travail.

82. Instituer un médiateur de l'université. Ce médiateur, qui aura une très bonne connaissance du système universitaire et qui sera indépendant de la gouvernance, mettra en relation, lorsque cela sera nécessaire, tous les partenaires en cas de souffrance au travail. L'essentiel est qu’à toute question soit apportée une réponse et que cesse le sentiment de non-écoute.

82bis. Mettre en œuvre la protection fonctionnelle et l’assistance juridique afférente, auxquelles ont droit les universitaires comme tous les autres fonctionnaires d’Etat.

Pour un travail à visage humain, (2) :
lutte contre la souffrance au travail

Le mal-être au travail prend souvent racine dans une charge de travail qui ne cesse de s’accroître, des difficultés relationnelles exacerbées à l’occasion de restructurations ou de réorganisations de services. Quelles que soient sa forme et ses origines, le mal-être au travail doit faire l’objet d’une attention particulière de la part de la communauté professionnelle.

Propositions :

• Développer un management humain dans l'établissement.
•  Continuer à faire vivre le groupe Risques Psycho Sociaux (RPS) au sein de notre établissement afin de prévenir tout risque de souffrance au travail.
• Repenser nos rapports entre personnels : pourquoi ne pas arriver à plus nous rassembler à de multiples occasions, quels que soient nos missions et nos statuts respectifs ?
• Instituer un médiateur de l'université. Ce médiateur, qui aura une très bonne connaissance du système universitaire, mettra en relation, lorsque cela sera nécessaire, tous les partenaires en cas de souffrance au travail. L'essentiel est qu’à toute question soit apportée une réponse et que cesse ce sentiment de non-écoute.