BIATSS – ITA

93. Replacer les personnels au cœur de l'Université, en leur redonnant des espaces de participation, de proposition, d’écoute et de partage, et en les impliquant dans la mise en œuvre des projets d’amélioration de la vie quotidienne.

  93bis. Cesser les restructurations incessantes des services au nom d’une pseudo-efficience du service rendu.

 93ter. Les personnels doivent être les acteurs des propositions de changements organisationnels de l’université.

94. Chercher tous les moyens de valoriser les compétences en interne: refuser l’idéologie du « tout externalisation » !

  94bis. Faire appel aux compétences internes de l’université avant de publier tout poste vacant en externe.

  94ter. Cesser les entretiens de recrutement s’apparentant à des jurys de concours pour tout recrutement de personnels de catégorie A.

  94quater. Exiger l’arrêt des « gels de supports » et offrir plus de postes au concours et au mouvement lors de la campagne d’emplois : les emplois BIATSS ne doivent pas être LA variable d’ajustement budgétaire.

95. Exiger la mise en place d'un nouveau plan pluriannuel de revalorisation indemnitaire pour les BIATSS, à l'image du plan voté entre 2012 et 2015 en demandant l'alignement sur le taux le plus favorable de la fonction publique.

95bis. S’opposer à la modulation des régimes indemnitaires selon des notions « de mérite » ou « de performance ».

95ter. Travailler sur un rééquilibrage indispensable entre la politique indemnitaire et la politique en matière de NBI, en faisant en sorte que ce ne soit pas toujours les mêmes qui soient les mieux servis. Mettre fin à une politique indemnitaire et de NBI sur le principe « du mérite de proximité concentrique ».

95quater. Valoriser au niveau de la NBI ou de la politique indemnitaire, les investissements de nos collègues Assistant de Prévention ou exerçant des fonctions à forte pénibilité.

96. Promouvoir l’unification des grilles indiciaires, entre les différents statuts de personnels (AENES- filière médico-sociale, BU, ITRF et ITA)

96bis. Mettre à jour les grilles indiciaires des personnels contractuels de l’université au regard des grilles fonction publique en date du 1^er janvier 2015. 
96ter. Proposer que les enseignants non titulaires en CDD de l’université puissent bénéficier de la grille des personnels de non titulaires de l’université.

Développer la formation continue

Face aux évolutions et enjeux de nos secteurs d’activité, les personnels doivent pouvoir répondre de manière adaptée, actualisée et évolutive dans les fonctions qui leur sont confiées et dans l’accomplissement des missions de service public.

Propositions :

• Dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie, accompagner les agents dans la réalisation et l’évolution des missions et tâches qui leur sont confiées. L’entrée dans l’emploi doit nécessairement faire l’objet d’une démarche de formation professionnelle. Ainsi, nous souhaitons que les actions de formation et les validations des acquis de l’expérience (VAE) soient entièrement financées par les directions.
• Mettre en place de véritables dispositifs internes, à disposition des personnels, afin de pouvoir bénéficier de bilan de carrières.
• Ne pas considérer la formation continue seulement comme source de profits : elle doit avant tout bénéficier à l’agent qui la suit ! Il est ainsi nécessaire d'avoir chaque année un budget adapté d'une part à des besoins collectifs qui vont croissants, et d'autre part à des besoins individuels et ponctuels de formation spécifique.

 

Contre un régime indemnitaire inégalitaire

Pour les établissements d’enseignement supérieur, nous rappelons que la politique indemnitaire doit être décidée par le Conseil d’administration.

La politique indemnitaire doit être totalement transparente, et discutée devant les instances compétentes, en mettant clairement en parallèle les primes accordées et les éventuelles aménagements de services. Nous refusons, pour les personnels BIATSS, une politique indemnitaire fondée sur la seule performance individuelle et entendons privilégier une action tendant à un alignement sur le taux interministériel.

Propositions :

• Nous veillerons à une gestion transparente en matière indemnitaire et notamment le respect de l’obligation réglementaire de consulter des Comités techniques (CT).
• Tout personnel bénéficiant d’une prime ou d’un aménagement de service au titre d’une mission qui lui serait confiée, devra en rendre compte annuellement devant le CT et le CA.
• Nous nous opposerons à la modulation des régimes indemnitaires selon des notions « de mérite » ou « de performance ». Nous exigerons que soit mis fin aux inégalités en matière de régime indemnitaire et demanderons l’alignement sur le taux le plus favorable de la Fonction publique.

Lutter contre toute velléité de désengagement de l’Etat

Parce que les missions que la nation française a confiées à ses universités sont au service de la société de demain, les personnels de l’Université d’Orléans peuvent compter sur nos élus pour défendre le service public d’enseignement supérieur et de recherche contre toutes les attaques qui pourraient remettre en question sa qualité et ce dans toutes les instances et à tous les niveaux (local ou national) pour peser sur les choix politiques. 

Propositions :

• Nous privilégierons toujours le dialogue social en adoptant une posture responsable ;
• Nous serons attentifs à ce que les évolutions s’accompagnent des moyens nécessaires à une mise en œuvre efficiente ;
• Nous veillerons à ce que l’enseignement supérieur et la recherche demeurent dans les faits une « priorité nationale » ;
• La fonction publique ne doit pas devenir une variable d’ajustement économique ! Aussi veillerons-nous à ce que notre établissement dispose des moyens humains et financiers nécessaires à l’accomplissement de ses missions : l’emploi statutaire ne doit pas devenir l’exception, mais demeurer LA référence : compensation GVT, revalorisation des crédits indemnitaires par exemple ;
• Les agents publics en poste dans les universités sont des fonctionnaires de l’Etat et ne doivent pas devenir des « fonctionnaires de seconde zone » sous couvert d’autonomie. Ils sont des professionnels qualifiés dont les compétences doivent être reconnues et valorisées et qui doivent bénéficier d’une juste reconnaissance ;
• Nous nous opposerons à tout changement du statut d’établissement public de notre université (maintien d’un statut contrôlé par l’Etat);
• Nous chercherons tous les moyens de valoriser les compétences en interne : c’est-à-dire que nous refuserons l’idéologie du « tout externalisation » ;
• Nous veillerons à assurer le juste financement de toutes les formations, notamment en prenant en compte les spécificités et les besoins des formations à vocations technologiques.

Une politique volontariste en matière de GRH

Nous condamnons la mise en œuvre de la Révision Générale de Politique Publique (RGPP) qui, sous couvert d’une soi-disant modernisation de l’action de l’État, fragilise les services publics en supprimant notamment de nombreux emplois publics. La seule motivation de la RGPP est d’ordre dogmatique et vise au désengagement de l’Etat de ses missions, selon une logique libérale et sous prétexte fallacieux d’économies publiques.

Propositions :

• Avoir une réelle Division de la VALORISATION des Ressources Humaines, qui offre des prospectives pour chaque métier recensé au sein de notre université (BIATSS, enseignants chercheurs, enseignants du premier et second degré) ;
• Avoir ENFIN une véritable cartographie des emplois BIATSS et Enseignants permettant d’identifier clairement les missions et activités de l’ensemble de la communauté universitaire et de disposer ainsi d’un véritable outil de GPEEC ;
• Prendre en compte la situation spécifique des enseignants détachés de l’Education nationale (PE, PLP, PRCE, PRAG) en matière d’avancement et de reconnaissance des responsabilités collectives ;
• Éviter toute opacité dans laquelle peuvent être décidés les recrutements, redéploiements, affectations de postes, voire dans le futur la possible cession de postes à d’autres structures, et travailler dans un véritable dialogue entre toutes les parties concernées;
• Avoir une meilleure information et une plus grande transparence sur les évolutions de carrière des Enseignants et Enseignants Chercheurs, dans un contexte de déconcentration de la quasi-totalité des actes de gestion, pouvant créer des dérapages type connivences ou blocages, volontaires ou non, de carrière pour certains collègues ;
• Valoriser et reconnaître le rôle des ACMO (agents chargés de la mise en œuvre des règles d’hygiène et de sécurité) et prendre mieux en compte les préconisations des instances relatives aux questions d’hygiène et de sécurité. Les personnels ACMO issus des BIATSS doivent voir leurs fonctions reconnues au niveau indemnitaire.